Ну, я полагал , что методика есть формализованный набор неких приемов.
Возможно вывод некоей оценки, например на основании тестов (системы тестов). Сформулированные базовые принципы опроса и оценки. Внятные критерии. В противном случае это уже будет не методика, а искусство.
Вообще-то я сейчас фантазирую, но был бы очень удивлен, если бы чего-то такого не существовало. Я ж не говорю, что формализованная методика это плохо, я говорю, что она не должна быть финальным критерием. Только инструмент, помощь. Сито с крупной ячейкой.
Нет таких "формализованных" методик, которые являлись бы "финальным критерием". Как вспомогательные - да. Разве что профессиональное задание с конкретной шкалой оценок может быть "финальным критерием". Но это и понятно. Выполнить такое задание может быть сложнее, чем пройти собеседование. Основные критерии для отбора - образование, опыт работы и результаты собеседования.
Да и, честно говоря, особого искусства со стороны компетентного сотрудника в выведении на чистую воду кандидата-дилетанта я не вижу. Другой вопрос - компетентен ли тот, кто проводит собеседование, и лень играет свою роль.
У меня в жизни бывали как тяжелые собеседования, когда меня реально пытали "по существу вопроса", а бывали такого типа: "Ну, эта, опыт работы у Вас есть? Что делать - знаете?" Особенно даже заливать не приходилось - достаточно сказать, что опыт есть, что делать - знаю.
Другими словами, дело не в самом "технологическом процессе" по набору персонала, а в нарушениях технологического процесса - но это уже чисто человеческий фактор.